22 JAN 2014 | ARTÍCULO

Retención de talento

Una asignatura pendiente.

Por Andreas Wiechert / Channel News, EMB

En 1998, McKinsey and Co. publicó el artículo “La guerra por el talento”, un texto que rápidamente se convirtió en referente de la gestión moderna del recurso humano. Sugería que las organizaciones con personas con talento, en particular ejecutivos y gerentes de primer nivel, debían hacer lo posible para conservarlo y desarrollarlo. Concluía que una de las ventajas competitivas más importantes en el Siglo XXI sería la gestión del talento en tres dimensiones: encontrarlo, desarrollarlo y retenerlo.

Convengamos en que las personas con talento son atraídas por dos cosas: la marca y el producto de la empresa. La marca se refiere a cómo alguien externo percibe la cultura y los valores implícitos de una organización, mientras que el producto es, en esencia, el puesto de trabajo que se ofrece.

Pero, ¿qué características definen un gran puesto de trabajo? Para McKinsey son las siguientes:

• Espacio “para los codos”, es decir, espacio para que los individuos tengan oportunidad de maniobra.

• Espacio “para la cabeza”, donde sea posible asumir la responsabilidad de tomar decisiones importantes.

• Una posición desafiante, en constante cambio.

• Una posición que ofrezca cosas nuevas en las que trabajar, con la mayor frecuencia posible.

• Buenos compañeros de trabajo.

• Compensación competitiva, sobre todo en incentivos variables.

• Un lugar donde el talento y el desarrollo profesional sea una prioridad corporativa.

Al igual que con todas las iniciativas de este tipo, la batalla por el talento debe contar con el apoyo y el involucramiento de toda la organización, comenzando por la cúpula. Esto implica evaluar el talento existente con revisiones periódicas y eficaces. 

También requiere de un departamento de recursos humanos más dinámico y proactivo; que no solo busque colaboradores cuando las posiciones estén disponibles, sino que lidere la búsqueda de talento de manera constante, reclutando al talento que esté disponible y reteniendo al que existe.

¿Por qué es tan difícil retener el talento? 

Generalmente, los empleadores están ansiosos por contratar a empleados con talento, pero a veces son reacios a comprometer recursos -tiempo y dinero- suficientes para retenerlos. He aquí la paradoja. Tomemos como ejemplo el talento en la industria TI, en la que según una encuesta reciente la rotación/demanda es una de las más altas. Muchas veces se argumenta que la rotación se debe a la falta de programas de desarrollo profesional, cuando en realidad el problema es la brecha existente entre las expectativas (promesas) y la realidad (apoyo real).

“Estoy convencido que nada de lo que hacemos es más importante que la contratación y el desarrollo de las personas. Al final del día se apuesta por la gente, no por las estrategias”, dice Lawrenc.