08 JAN 2014 | COLUMNA DE OPINIÓN

No es lo mismo capacitar que entrenar

El Capacitar v/s Entrenar, debe focalizarse principalmente en los objetivos de la organización y en las necesidades que debe satisfacer.

Por Marcelo Henríquez / Revista Channel News

Existen varias diferencias entre Capacitación, Entrenamiento y Desarrollo. Mientras la primera busca entregar conocimientos básicos en un formato de aula, el Entrenamiento revisa conceptos, sin un fin pedagógico, sino de clarificación y establecimiento de acuerdos, para confeccionar planes de trabajo que deben impactar en los objetivos de negocio, establecidos al inicio del proceso. A diferencia de la Capacitación, este debe contar con indicadores para medir y controlar el impacto real que esta tendrá sobre los resultados de la compañía. 

Por su parte, un programa de Desarrollo apunta a enriquecer, formar, cultivar o fortalecer habilidades de un grupo de personas en forma progresiva, siendo estructurado en base a una serie de herramientas y actividades, entre las que se puede usar la Capacitación, el Entrenamiento y el Coaching, por mencionar algunas. En general, es de largo aliento y se utiliza en habilidades directivas, donde se busca ganar madurez para futuros desafíos. 

La tentación de capacitar

En ese escenario, muchas compañías caen en la tentación de contratar capacitaciones para justificar presupuestos o no desperdiciar convenios, beneficios o subsidios. No obstante, la piedra de tope está en que, si bien la calidad de cada uno de los cursos de capacitación será variada en función del relator, profundidad de los contenidos, capacidad de cuestionamiento e interés de los educandos, no existen indicadores duros de medición que permitan establecer los grados de transferencia de los conocimientos adquiridos al puesto de trabajo, o del impacto de esta transferencia en las eficiencias del trabajador y, más importante aún, la medición directa del desarrollo de competencias, conocimientos y habilidades. En ese contexto, tampoco es posible cuantificar la rentabilidad de la capacitación, en cuanto a la contribución lograda y las eficiencias ganadas. En definitiva, adolece de indicadores que permitan cuantificar la rentabilidad de la inversión realizada por los empleadores. 

Claves para el Canal

Una de las claves para desarrollar un equipo eficiente en las áreas de distribución, desde la mirada de la consolidación de un nivel de servicio óptimo, gestionado como herramienta de fidelización y diferenciación, resulta ser el desarrollar una visión amplia y global de la cadena de valor de la que el equipo de distribución forma parte, donde no es el último eslabón, pues el cliente con el cual está en contacto lo sería. 

En ese sentido, es vital entrenar habilidades que posibiliten una planificación rentable y efectiva, en términos de la administración de existencias que representan un valor económico determinado; y además, desde un encadenamiento de indicadores o KPI que permitan optimizar el tratamiento y la entrega de ellas a la distribución, en base a una planificación. Esto es, una coordinación conjunta, movilizada mediante un nivel óptimo de comunicación, concretado a través de indicadores comunes, o al menos enlazados, entre ambas áreas, implementando una forma de trabajo cohesionada, autónoma e integral, e instando capacidades y destrezas en cada uno de los integrantes de los equipos de trabajo. 

De este modo, se recomienda implementar sistemas de entrenamiento antes que un programa de capacitación, pues las mecánicas de trabajo inter-áreas, así como los indicadores entrelazados y convocantes, además de los sistemas de control que permitan medir la efectividad de dichos planes de trabajo, se deben aprender a construir por medio de un proceso iterativo, que busque instalar capacidades antes que transmitir conceptos o conocimientos. La herramienta precisa para ello, por ende, son los modelos de entrenamiento que instalan dichas capacidades.