19 JUN 2015 | NOTA DE INTERÉS

Comunicar un mal desempeño

La encuesta de KEY Group efectuada a alrededor de 1,400 empleados en los Estados Unidos, señaló que dos terceras partes de los gerentes fallan al confrontar a trabajadores con bajo desempeño.

 

Es recurrente encontrase con trabajadores que no realizan de manera correcta su trabajo debido a diferentes razones. Al momento de ser visualizados como malos empleados se defienden de la crítica con explicaciones o quejas que no dejan ver un mea culpa real de qué puntos podrían ser mejorados a modo personal, ya que no admite errores y le echan la culpa a terceros.

En el momento que un jefe ve que un empleado no está dando lo mejor de sí, su deber es informarle que sus resultados no están siendo como se esperaba. Por ejemplo, si se ha visto al empleado respondiendo de mala manera a compañeros o clientes, es preciso preguntarles por qué está tomando dicha actitud. 

Es importante que cuando se cita al trabajador para informarle de su mal desempeño se logre tener un buen feedback en donde ambas partes puedan aportar al tema. Es un hecho que no se está hablando con un niño o regañando a un estudiante, por eso el tono empleado debe ser directo y claro, si bien no todos los días son buenos para las personas, una falta aislada se debe conversar y, cuando son reiteradas es preciso general una alerta de cambio y comunicar que si esto no sucede se optará por la destitución. 

En este enfoque la encuesta de KEY Group efectuada entre 1,400 empleados en EE.UU. halló que dos terceras partes de los gerentes fallan al confrontar a empleados con bajo desempeño. Los indicadores del área y en el clima pueden reflejarse de manera apropiada, pero esto no ocurre al instante de hacer un llamado de atención, se oyen argumentos como “siempre me dan tarde los informes que necesito para mi trabajo”, “no me responden los e-mails a tiempo”, “no soy el único que llega tarde”. 

Una encuesta de Sheila Heen y Douglas Stone, de Harvard Law School, entre ejecutivos norteamericanos, hallaron que solamente el 36% de los entrevistados acabó diálogos de desempeño en persona a sus subalternos de manera oportuna. 

Al tener feedback, se vivirá un momento de tensión entre la dos partes, siendo fundamental sacar en limpio cosas de la conversación que permitan un cambio positivo en el desempeño de ambos, ya que muchas veces como empresa también se deben realizar mejoras que permitan que los trabajadores den lo mejor de ellos.